por Silvana de Souza Moraes e Ieda Pelógia Martins Damian*
Press Release
People Analytics é um processo organizacional que, por meio da pergunta certa, busca com o auxílio dos dados, respostas que contribuam para o sucesso das organizações. Usar dados internos e externos para gerar informações e conhecimento para a tomada de decisões é a grande contribuição e o grande desafio de People Analytics.
Fonte: Banco de dados Wix (2021)
Dados são produzidos em grande quantidade, volume e variedade e estão cada vez mais disponíveis e acessíveis às organizações que tem se baseado na análise destes dados para promover ações de Recursos Humanos (RH), como recrutamento, seleção, treinamento e avaliação de desempenho, processo denominado People analytics. Dados são importantes para as organizações, pois são a matéria-prima essencial para a criação de informação ao serem contextualizados (DAVENPORT; PRUSAK, 1998).
No processo de People analytics é realizada a análise dos dados relacionados ao RH, não se concentrando exclusivamente em dados funcionais, mas na integração de dados de diferentes funções internas e dados externos a organização. Envolve o uso de tecnologia da informação para coletar, manipular e relatar dados e apoiar as decisões relacionadas às pessoas, vinculando as decisões de RH aos resultados dos negócios e ao desempenho organizacional.
De acordo com Marler e Boudreau (2017), para a adoção do People analytics de maneira eficaz, as organizações precisam, em relação ao profissional de recursos humanos, que este tenha conhecimento e habilidades para coletar dados corretos, fazer as análises estatísticas corretas e comunicar o resultado de uma maneira significativa e acessível, e em relação à organização, necessita da construção de uma rede de apoio em toda a hierarquia, que os dados sejam de qualidade e estejam acessíveis, além de possuir eficientes recursos do sistema de software de gestão de recursos humanos. A análise de RH deve começar com um desafio comercial, com a identificação das reais necessidades do negócio (RASMUSSEN; ULRICH, 2015), Figura 1.
Figura 1: Etapas de implantação de People analytics
Fonte: Elaborado pelas autoras a partir de King (2016).
Organizações estão utilizando People analytics para identificar indivíduos com alta probabilidade de deixar a empresa e traçar estratégias de retenção de talentos (KING, 2016), no sistema de avaliação de desempenho (SHARMA; SHARMA, 2017; TURSUNBAYEVA; DI LAURO; PAGLIARI, 2018), para recrutamento, retenção, avaliação, promoção, remuneração, rotatividade e (TURSUNBAYEVA; DI LAURO; PAGLIARI, 2018; PAPOUTSOGLOU; MITTAS; ANGELIS, 2017), transferência de funcionários (WEI; VARSHNEY; WAGMAN, 2015). No entanto, o uso da análise de RH na tomada de decisões estratégicas depende da cultura organizacional e da liderança orientada a dados, ou seja, entender que compreender e usar dados e informações desempenha um papel crítico no sucesso da organização (KIRON et al., 2013). O quadro 1, a seguir, apresenta outros atributos necessários à organização que almeja utilizar People analytics.
Quadro 1: Atributos organizacionais para o uso de People analytics
Atributos organizacionais | Autores |
Lógica, análise, medições e processos corretos | Boudreau; Ramstad (2007), Cascio; Boudreau (2010); Rasmussen; Ulrich (2015), Minbaeva (2017) |
Funcionários com habilidade para lidar com dados | Angrave et al. (2016), Marler; Boudreau (2017), Bondarouk et al. (2017), Dahlbom et al. (2020) |
Apoio de toda a organização | Marler; Boudreau (2017) |
Tecnologia da informação | Angrave et al. (2016), Marler; Boudreau (2017), Bondarouk et al. (2017), Dahlbom et al. (2020) |
Cultura | Kiron et al. (2013), Marler; Boudreau (2017), Bondarouk et al. (2017), Tursunbayeva; Di Lauro; Pagliari (2018) |
Comunicação | Marler; Boudreau (2017), Bondarouk et al. (2017) |
Disponibilidade dos dados | King (2016), Angrave et al. (2016), King (2016) |
Qualidade dos dados | Minbaeva (2017), Dahlbom et al. (2020) |
Capacidade estratégica | Minbaeva (2017) |
Compreensão dos negócios pelo RH | Dahlbom et al. (2020) |
Disponibilidade de informações | Rasmussen; Ulrich (2015), King (2016), Dahlbom et al. (2020) |
Apoio da alta administração | King (2016) |
Liderança | King (2016), Bondarouk et al. (2017), Marler; Boudreau (2017), Tursunbayeva; Di Lauro; Pagliari (2018) |
Colaboração entre áreas | Angrave et al. (2016), Bondarouk et al. (2017) |
Fonte: Elaboração pelas autoras (2021)
Outro importante ponto a ser considerado é a ética em relação às práticas de análise de dados das pessoas e as implicações para a privacidade dos indivíduos, o que deve ser uma preocupação dos profissionais de RH. People analytics não é ferramenta, é processo e exige a colaboração entre todos os setores organizacionais com uso de tecnologia e comunicação adequadas, desenvolvimento da confiança e valorização dos colaboradores, apoio dos líderes e de uma cultura organizacional voltada à valorização da utilização dos dados para a tomada de decisões, baseando-as em evidências.
A partir da pergunta certa, busca-se, com o auxílio dos dados, respostas que contribuam para o negócio das organizações. Fazer a pergunta necessária, buscar a resposta certa e gerar informações e conhecimento para a tomada de decisões é a grande contribuição e o grande desafio de People analytics.
Para ler o artigo na íntegra, acesse:
MORAES, S. S.; DAMIAN, I. P. M. People Analytics: muito além dos dados. AtoZ: novas práticas em informação e conhecimento, [S.l.], v. 10, n. 3, p. 1 - 11, set. 2021. ISSN 2237-826X. Disponível em: https://revistas.ufpr.br/atoz/article/view/79767. Acesso em: 01 out. 2021. DOI: http://dx.doi.org/10.5380/atoz.v10i3.79767.
Referências
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* Dados biográficos das autoras
Silvana de Souza Moraes é doutoranda em Ciência da Informação- UNESP Marília, mestra em engenharia de Produção - UNESP Bauru. Graduada em Gestão empresarial e Letras.
E-mail: ss.moraes@unesp.br
Orcid: https://orcid.org/0000-0002-4533-0236
Ieda Pelógia Martins Damian é pós-doutora pela Universidad de Salamanca (USAL). Doutora em Administração de Organizações pela FEA-RP/USP. Mestra em Administração de Organizações pela FEA-RP/USP. Graduada em Análise de Sistemas pela Pontifícia Universidade Católica de Campinas.
E-mail: iedapm@usp.br
Orcid: http://orcid.org/0000-0001-5364-3243
Como citar:
MORAES, S. S.; DAMIAN, I. P. M. Decisão baseada em dados nas atividades de recursos humanos: sua organização está preparada? Ciência da Informação Express, [S. l.], v. 2, n. 9, 30 set. 2021.
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